1、中小企业人才流动的现状与严重性

目前，中小企业人才流动十分频繁，这在中小公司、超市、商场、饭店和工厂非常常见。据有关资料显示，我国中小企业的人才流动率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流动率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流动率在民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营型中小企业所做调查也发现，民营型中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。  

2、中小企业人才流动的危害性

中小企业人才流动的危害性主要表现为两个方面：一个方面是中小企业人才流动率比较高，在无形中给中小企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流动人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了中小企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流动，对于中小企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响中小企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。

3、中小企业人才流动的原因分析

企业的人才管理理念存在着严重的误区，企业往往视人力资源为人力成本，而不是资源。

当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、社保福利的配备等。

因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。 

4、针对企业人才流动的对策

更新企业人才管理理念，企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

另一方面，企业加大员工的社保和福利待遇，增强员工的凝聚力，让员工对企业有一种认同感和归属感。

5、众诚人力资源温馨建议

在这里，我们建议，针对没有设置人力部门的中小企业或驻山东办事处或分公司，应该找专业社保代缴和公积金代缴的机构，这样既完善了中小企业的科学人才管理制度，又让企业能够把人力和财力投入到企业核心竞争力的环节！有利于减少真正的人才流失。